Mettre fin à une entreprise individuelle employeur n’est jamais une étape anodine. Au‑delà des formalités de fermeture, vous devez gérer des contrats de travail, des droits sociaux, des indemnités et un cadre juridique strict. Une erreur de calendrier ou une procédure de licenciement mal menée peut se traduire par un contentieux devant les Prud’hommes ou un redressement URSSAF plusieurs années après. À l’inverse, une cessation d’activité anticipée, structurée et documentée permet de sécuriser votre patrimoine, de préserver vos salariés et de clore proprement votre dossier auprès des administrations.
Dans ce contexte, comprendre l’articulation entre Code du travail, Code de commerce, URSSAF et registres légaux devient essentiel. Que votre activité soit commerciale, artisanale ou libérale, que vous envisagiez une cessation définitive, une mise en sommeil ou une cession de fonds, chaque scénario implique un chemin juridique différent. L’enjeu est donc double : respecter les droits de vos salariés tout en maîtrisant vos risques fiscaux et sociaux, dans un délai souvent resserré.
Cadre juridique de la cessation d’activité d’une entreprise individuelle avec salariés (code du travail, code de commerce, URSSAF)
Distinction entre cessation définitive d’activité, mise en sommeil et cession de fonds pour une entreprise individuelle employeur
La première étape consiste à clarifier de quel type d’arrêt d’activité il s’agit. Une cessation définitive d’activité correspond à l’abandon total et irréversible de l’exploitation : fermeture de l’établissement, rupture de tous les contrats de travail, radiation au RNE et, le cas échéant, au RCS ou au Répertoire des métiers. Cette fermeture définitive entraîne l’imposition immédiate des bénéfices non encore taxés, des plus‑values professionnelles et la régularisation de la TVA et de la CFE.
À l’inverse, la mise en sommeil est une cessation temporaire. Vous suspendez votre activité mais conservez votre immatriculation, ce qui suppose de continuer à effectuer certaines déclarations fiscales et sociales. En pratique, une entreprise individuelle employeur qui envisage une mise en sommeil doit d’abord rompre ou ne pas renouveler les contrats de travail, car la suspension de l’activité rend impossible le maintien de salariés sans travail effectif.
Enfin, la cession de fonds (fonds de commerce, clientèle libérale, fonds artisanal) se distingue d’une simple cessation : l’activité est reprise par un tiers. Dans ce cas, la question clé pour vous est la reprise ou non des contrats de travail par le cessionnaire. Si le transfert d’une entité économique autonome est caractérisé, le mécanisme de l’article L.1224‑1 du Code du travail s’applique et les salariés sont transférés de plein droit au repreneur.
Spécificités de l’entreprise individuelle et de l’EIRL par rapport à la micro-entreprise avec salariés
L’entreprise individuelle « classique » et l’EIRL suivent, pour la cessation, des règles assez proches : déclaration de cessation sur le guichet unique, imposition immédiate des bénéfices, régularisation de la TVA et de la CET, déclaration des revenus à l’URSSAF dans les 90 jours. La différence se joue surtout sur la structure du patrimoine : l’EIRL disposait d’un patrimoine affecté, quand l’entreprise individuelle « nouvelle formule » (après la loi du 14 février 2022) protège par principe le patrimoine personnel, sauf faute de gestion ou garanties personnelles.
La micro‑entreprise avec salariés obéit aux mêmes règles de droit du travail qu’une entreprise individuelle au régime réel. Le régime micro est un régime fiscal et social simplifié, mais ne modifie ni vos obligations d’employeur (paie, déclarations sociales, licenciement économique) ni la procédure de licenciement pour cessation d’activité. Autrement dit, même si votre activité relève du régime micro‑BIC ou micro‑BNC, la gestion de la cessation avec salariés reste juridiquement aussi exigeante que pour une EI au réel.
Articulation entre code du travail (licenciement économique) et code de commerce (radiation RCS ou RM)
En cas de fermeture, deux blocs normatifs se superposent. Côté Code du travail, la cessation totale et définitive d’activité d’une entreprise individuelle constitue un motif économique de licenciement. Vous devez donc respecter les étapes de la procédure individuelle ou collective, selon le nombre de salariés concernés, même si votre immatriculation prend fin quelques semaines plus tard au registre compétent.
Côté Code de commerce, la radiation RCS ou RM se fait via le guichet unique dans un délai de 30 jours suivant la date de cessation effective. L’INPI transmet l’information aux autres organismes (URSSAF, SIE, INSEE). Il est essentiel de comprendre que la radiation commerciale ne purge pas les irrégularités en droit du travail : un licenciement mal motivé ou mal formalisé pourra être contesté devant les Prud’hommes jusqu’à plusieurs années après, même si l’entreprise est radiée.
La cessation d’activité d’une entreprise individuelle ne fait pas obstacle à l’application intégrale des règles protectrices du Code du travail, y compris en cas de difficultés économiques fortes.
Obligations vis-à-vis des organismes sociaux (URSSAF, caisses de retraite, CPAM) lors de la fermeture
Dès que la cessation définitive est déclarée sur le guichet des formalités, l’URSSAF est informée. Vous recevez alors une notification de radiation et un formulaire de déclaration de revenus pour les deux dernières années. Cette déclaration, à réaliser dans les 90 jours, permet la régularisation des cotisations sociales : soit un complément est appelé, soit un trop‑versé est remboursé, généralement sous 30 jours.
Parallèlement, il faut gérer la fin des cotisations de retraite complémentaire (Agirc‑Arrco pour les salariés, caisses des indépendants pour vous) et la clôture de la couverture maladie‑maternité en tant qu’indépendant. La CPAM reste compétente pour vos droits en tant qu’assuré, mais le rattachement bascule vers un autre régime (salarié, demandeur d’emploi, etc.). En pratique, un contact direct avec vos caisses de retraite et la CPAM sécurise la cohérence des dates et des périodes cotisées.
Responsabilité personnelle de l’entrepreneur individuel sur les dettes salariales et sociales
Depuis la loi dite « API » du 14 février 2022, l’entreprise individuelle bénéficie d’une séparation de droit entre patrimoine professionnel et patrimoine personnel. En principe, vos créanciers professionnels (y compris pour les dettes salariales et sociales) ne peuvent poursuivre que le patrimoine professionnel. Toutefois, cette protection connaît plusieurs limites importantes, que vous devez intégrer dans votre stratégie de fermeture.
D’abord, en présence de cautions personnelles données à une banque ou à un bailleur, votre patrimoine privé reste exposé. Ensuite, en cas de faute de gestion caractérisée (dissimulation d’actifs, fraude sociale, abus de biens), le juge peut lever la protection et engager votre responsabilité personnelle. Enfin, en cas de procédure collective, le non‑respect des délais de déclaration de cessation des paiements (45 jours) peut entraîner des sanctions personnelles, comme une faillite personnelle ou une interdiction de gérer.
Planification stratégique de la fermeture : calendrier, diagnostic social et gestion des risques
Établissement d’un rétroplanning de cessation d’activité : date de cessation, préavis, soldes de tout compte
Une cessation d’activité réussie repose presque toujours sur un rétroplanning détaillé. Concrètement, il s’agit de partir de la date cible de fermeture et de remonter le temps : notifications des licenciements économiques, délais de préavis, dépôt des déclarations fiscales, déclaration au guichet unique. Cette approche évite l’effet « embouteillage administratif » dans les dernières semaines.
Pour les salariés, le délai de préavis dépend de l’ancienneté et des conventions collectives applicables. Vous devez intégrer dans votre calendrier le temps nécessaire aux entretiens préalables, à la notification des licenciements et à la réalisation des préavis (ou à leur indemnisation). En parallèle, planifier la préparation des soldes de tout compte, des dernières fiches de paie et des attestations France Travail permet d’éviter les retards, souvent sources de tensions.
Diagnostic social préalable : cartographie des postes, seniors, salariés protégés et contrats en cours (CDI, CDD, apprentissage)
Avant toute annonce, un diagnostic social précis est indispensable. Il consiste à cartographier les effectifs : nombre de CDI, de CDD, d’apprentis, répartition par ancienneté, présence de salariés seniors ou proches de la retraite, existence de représentants du personnel ou de délégués syndicaux. Ce diagnostic social permet d’anticiper les coûts de rupture, les autorisations spéciales à solliciter et les dispositifs d’accompagnement pertinents.
Les contrats à durée déterminée et les contrats d’apprentissage appellent une vigilance particulière. En cas de cessation totale et définitive d’activité, la rupture anticipée des CDD pour motif économique est possible, mais ouvre droit à des indemnités spécifiques correspondant aux rémunérations restant dues jusqu’au terme initial, sauf accord différent ou reprise par un cessionnaire. Pour les apprentis, la fin prématurée du contrat nécessite des démarches spécifiques auprès du CFA et de l’OPCO concerné.
Analyse des risques contentieux (prud’hommes, inspection du travail, DIRECCTE/DREETS) et sécurisation des procédures
Une fermeture avec licenciement économique expose mécaniquement à un risque contentieux. Les statistiques récentes montrent qu’environ 15 à 20 % des licenciements économiques donnent lieu à une contestation, totale ou partielle, devant les conseils de Prud’hommes. Les points d’attaque les plus fréquents concernent la réalité du motif économique, le respect de l’ordre des licenciements et les irrégularités procédurales.
Pour sécuriser la cessation d’activité, une stratégie solide consiste à documenter chaque étape : éléments financiers justifiant l’arrêt définitif, procès‑verbaux de consultation du CSE le cas échéant, courriers de convocation et de notification, calculs détaillés des indemnités. En cas de doute, un audit flash par un conseil en droit social ou un expert‑comptable expérimenté dans les procédures de cessation d’activité permet souvent de réduire significativement le risque de condamnation ultérieure.
Face à un contentieux prud’homal, la différence se joue rarement sur la sincérité du projet de fermeture, mais sur la capacité à prouver que chaque étape de la procédure a été rigoureusement respectée.
Choix entre liquidation amiable, procédure collective (redressement judiciaire, liquidation judiciaire) et simple cessation
Le choix entre simple cessation, liquidation amiable ou procédure collective dépend d’un critère central : l’état de cessation des paiements. Tant que l’actif disponible permet de régler les dettes exigibles, une fermeture « amiable » est envisageable, avec licenciement économique et radiation classique via le guichet unique. Dès que les dettes ne peuvent plus être honorées, l’entrepreneur doit déclarer la cessation des paiements au tribunal dans les 45 jours.
En cas de difficultés financières lourdes, un redressement judiciaire peut être ouvert pour tenter de poursuivre l’activité ou d’organiser sa cession. Si le redressement apparaît manifestement impossible, la liquidation judiciaire sera prononcée. Le liquidateur nommé par le tribunal gère alors les licenciements, la réalisation des actifs et le paiement des créanciers. Ce basculement vers le judiciaire modifie profondément la gestion RH, mais permet également, sous conditions, la prise en charge des salaires par le régime de garantie des salaires (AGS).
Procédure de licenciement économique pour cessation d’activité en entreprise individuelle
Identification du motif économique de licenciement pour cessation totale et définitive d’activité (jurisprudence cour de cassation)
En droit français, la cessation totale et définitive d’activité de l’entreprise constitue, en elle‑même, un motif économique autonome de licenciement. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante : lorsqu’une entreprise met fin définitivement à son activité, sans transfert à un repreneur, les licenciements qui en résultent reposent sur une cause réelle et sérieuse, à condition que la décision ne soit pas abusive ou détournée de son objet.
Pour vous, l’enjeu consiste à démontrer le caractère définitif et total de la fermeture : absence de projet de reprise, radiation des registres, liquidation du stock et des immobilisations, résiliation des principaux contrats. Toute réouverture rapide sous une autre forme avec la même clientèle et le même objet social pourrait être requalifiée et fragiliser le motif économique initial, avec à la clé un risque d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Respect de la procédure individuelle de licenciement économique (convocation, entretien préalable, notification)
Pour chaque salarié, même en cas de fermeture générale, il est nécessaire de suivre la procédure de licenciement économique individuel. Cette procédure comprend trois étapes principales : convocation à un entretien préalable, tenue de l’entretien, puis notification écrite du licenciement. Le respect des délais légaux entre chaque étape est déterminant pour la validité de la procédure.
La convocation doit être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. L’entretien préalable permet d’exposer les motifs économiques, la situation de l’entreprise, la date prévisible de cessation, et d’évoquer les possibilités de reclassement interne ou externe. La lettre de licenciement, envoyée après un délai de réflexion légal, fixe définitivement le motif économique : elle doit mentionner clairement la cessation totale et définitive d’activité.
Cas d’un licenciement économique collectif : seuils, information-consultation du CSE, plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si applicable
Lorsque plusieurs salariés sont concernés dans une même période de 30 jours, la procédure se complexifie. À partir de 2 licenciements dans une entreprise de moins de 11 salariés, la notion de licenciement économique collectif commence à produire des effets, notamment en matière d’information et de consultation du CSE pour les entreprises d’au moins 11 salariés avec représentation du personnel.
Au‑delà de certains seuils (notamment à partir de 10 licenciements sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés), un PSE – plan de sauvegarde de l’emploi – devient obligatoire. Même si peu d’entreprises individuelles atteignent cette taille, il arrive qu’un entrepreneur individuel à la tête d’une structure importante (restauration, commerce de détail, transport) doive élaborer un PSE, validé ou homologué par la DREETS, incluant des mesures de reclassement, de formation et d’accompagnement renforcé.
Calcul des indemnités de licenciement, préavis et congés payés pour les salariés (CDI, CDD, apprentis)
Le calcul des droits financiers de chaque salarié lors d’une cessation d’activité repose sur plusieurs composantes : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés et, pour certains CDD, indemnité de fin de contrat. La base de calcul tient compte du salaire de référence, généralement la moyenne des 3 ou 12 derniers mois, selon ce qui est plus favorable.
Pour un salarié en CDI avec au moins 8 mois d’ancienneté continue, l’indemnité légale est d’au minimum un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, puis un tiers au‑delà de 10 ans, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses. Les apprentis et certains CDD obéissent à des règles spécifiques : en cas de rupture anticipée pour motif économique, une indemnisation des salaires restant dus jusqu’au terme peut être exigible, ce qui pèse fortement sur le budget de fermeture si vous n’anticipez pas ces montants.
Gestion des salariés protégés (délégué syndical, membre du CSE) : autorisation préalable de l’inspection du travail
La présence de salariés protégés (membres élus du CSE, délégués syndicaux, conseillers prud’homaux, etc.) complexifie encore la cessation d’activité. Leur licenciement économique nécessite une autorisation préalable de l’inspection du travail. Sans cette autorisation expresse, la rupture est nulle de plein droit, même en cas de liquidation judiciaire ou de fermeture complète.
La procédure implique le dépôt d’un dossier détaillant la situation économique, la décision de cessation, les tentatives éventuelles de reclassement et l’absence de postes disponibles. L’inspection du travail apprécie à la fois la réalité du motif économique et l’absence de lien avec le mandat représentatif. Ce contrôle externe ajoute un délai supplémentaire à intégrer dans votre rétroplanning, parfois de plusieurs semaines.
Formalités administratives de fermeture d’une entreprise individuelle employeur
Procédure de radiation de l’entreprise individuelle auprès du guichet unique de l’INPI (ex-CFE, infogreffe, URSSAF)
Sur le plan administratif, la cessation d’activité passe désormais obligatoirement par le guichet unique des formalités d’entreprise géré par l’INPI. La déclaration doit être déposée dans les 30 jours suivant l’arrêt effectif de l’activité. Vous y indiquez la date de cessation, la nature définitive ou temporaire de l’arrêt, et, le cas échéant, les informations relatives à une cession de fonds ou à un repreneur.
Une fois la formalité signée électroniquement et validée, l’entreprise est radiée du RNE et, selon le cas, du RCS ou du Répertoire des métiers. Les informations sont ensuite transmises automatiquement à l’URSSAF, à l’INSEE, aux services fiscaux et aux organismes sociaux. Cette centralisation a nettement simplifié la procédure, mais suppose une préparation minutieuse des pièces justificatives et la cohérence des dates déclarées avec vos démarches sociales et fiscales.
Déclaration de fin d’activité à l’URSSAF, à la MSA pour les activités agricoles et aux caisses de retraite (Agirc-Arrco)
Si la déclaration de cessation via le guichet unique déclenche automatiquement l’information de l’URSSAF, un contact direct avec votre SIE, la MSA pour les activités agricoles et les caisses de retraite reste fortement recommandé. Pour les employeurs agricoles, la MSA centralise à la fois les cotisations sociales des salariés et du chef d’exploitation, ce qui nécessite une régularisation globale lors de la fermeture.
Les caisses de retraite complémentaire des salariés, notamment Agirc‑Arrco, doivent recevoir les dernières déclarations de salaires et cotisations via la DSN. Pour vos propres droits à la retraite d’indépendant, la cessation d’activité est souvent l’occasion de faire un point précis sur vos trimestres validés, vos possibilités de rachat ou de cumul emploi‑retraite, afin de ne pas perdre de droits en route.
Clôture des contrats de travail via la DSN, remise des documents obligatoires (attestation france travail, certificat de travail)
La fin des contrats de travail doit être matérialisée dans le système DSN (Déclaration Sociale Nominative). Une DSN dite « de fin de contrat » est transmise avec les informations relatives à la date de rupture, au motif de licenciement économique et aux montants versés. Ces données conditionnent les droits à l’assurance chômage des salariés, désormais gérés par France Travail.
À chaque salarié, vous devez remettre trois documents obligatoires : certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte. L’attestation France Travail peut être générée de manière dématérialisée via les outils interfacés avec la DSN. Une remise tardive ou incomplète de ces documents fait partie des motifs fréquents de contentieux, assortis parfois de dommages et intérêts pour préjudice subi.
Rédaction et envoi des soldes de tout compte, fiches de paie finales et régularisations des cotisations sociales
Le solde de tout compte récapitule l’ensemble des sommes versées lors de la rupture du contrat : salaires, primes, indemnités de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés, avantages en nature, etc. Il est souvent signé par le salarié le jour de son départ, mais cette signature n’a qu’un effet libératoire partiel et temporaire. Le détail des calculs doit donc être particulièrement soigné.
La fiche de paie de clôture doit faire apparaître distinctement chaque poste et respecter les règles d’assujettissement aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Les cotisations correspondantes sont ensuite déclarées et payées dans les délais habituels, via la DSN. Une régularisation finale des cotisations patronales et salariales, notamment en cas de modulation ou de plafonnement, peut intervenir quelques semaines après la fermeture effective.
Gestion de la TVA, de la CFE et des dernières déclarations fiscales (BIC/BNC) liées à la cessation d’activité
Sur le plan fiscal, la fermeture déclenche plusieurs obligations dans un délai de 30 à 60 jours. Si votre activité est soumise à la TVA, vous devez déposer une dernière déclaration : formulaire n°3310‑CA3‑SD dans les 30 jours pour le régime réel normal, ou n°3517‑S‑SD (CA12) dans les 60 jours pour le régime réel simplifié. Cette dernière déclaration permet de liquider le solde de TVA, en soldant la différence entre taxe collectée et taxe déductible.
En parallèle, une déclaration de résultat doit être déposée : déclaration n°2031‑SD pour les BIC ou n°2035‑SD pour les BNC, ou déclaration complémentaire 2042‑C PRO pour les micro‑entrepreneurs, dans les 60 jours suivant la cessation. La contribution économique territoriale (CET) – CFE et éventuellement CVAE – fait aussi l’objet d’une dernière déclaration. En cas de cessation en cours d’année, une demande de réduction de CFE au prorata temporis peut être adressée au SIE, ce qui réduit sensiblement le coût fiscal de la dernière année d’activité.
Communication interne et gestion RH lors de la cessation d’activité
Annonce de la fermeture aux salariés : préparation du discours, gestion de la dimension psychosociale et des RPS
L’annonce de la fermeture à vos salariés est un moment clé, à la fois humain et stratégique. Un discours improvisé, flou ou anxiogène peut créer un climat de défiance, augmenter les risques psychosociaux (RPS) et compliquer la gestion quotidienne des dernières semaines. Préparer en amont un message clair, sincère et documenté sur les raisons économiques ou personnelles de la cessation d’activité reste l’une des meilleures protections, y compris sur le plan juridique.
Vous pouvez par exemple structurer votre intervention autour de trois axes : contexte économique ou professionnel, décision de fermeture et calendrier, accompagnement proposé (aide à la recherche d’emploi, formation, contacts France Travail). Un entretien collectif initial, suivi d’entretiens individuels pour les situations personnelles les plus sensibles (salariés en fragilité, familles monoparentales, salariés âgés) contribue à limiter le choc et à maintenir un climat de respect mutuel jusqu’au terme de l’activité.
Information du CSE, des délégués syndicaux et organisation des réunions obligatoires
Dans les entreprises individuelles employeurs ayant un CSE, la cessation d’activité avec licenciements économiques impose une information‑consultation formelle. Le CSE doit être réuni au moins une fois, souvent plusieurs, pour recevoir une information écrite et pouvoir rendre un avis motivé sur le projet de fermeture, les conséquences sociales et les mesures d’accompagnement envisagées.
Lorsque des délégués syndicaux sont présents, un dialogue spécifique doit être engagé, notamment sur les critères d’ordre des licenciements, les possibilités de formation, les aides à la mobilité ou à la reconversion. Même en deçà des seuils légaux, organiser une réunion d’information avec les représentants du personnel est souvent un investissement précieux pour réduire les tensions et prévenir les grèves ou blocages de site au moment où vous devez, par exemple, vendre vos derniers actifs.
Accompagnement des salariés vers le reclassement externe : france travail, OPCO, dispositifs FNE-Formation
Un licenciement économique pour cessation d’activité ne se limite pas au versement d’indemnités. La loi et la pratique incitent fortement à mettre en place un accompagnement vers le reclassement externe. En fonction de la taille de votre entreprise individuelle et du secteur, plusieurs leviers sont mobilisables : cellule de reclassement, ateliers CV, bilans de compétences, partenariats locaux avec d’autres employeurs.
France Travail peut devenir un partenaire central, notamment via l’inscription anticipée des salariés et l’accès à des ateliers et formations. Les OPCO de branche peuvent également participer au financement de formations de reconversion, y compris avant la fin des contrats, via par exemple le dispositif FNE‑Formation adapté aux restructurations. Cette logique d’accompagnement actif, bien que non toujours obligatoire, est souvent un facteur clé de réduction des tensions et de reconnaissance de votre responsabilité sociale en tant qu’employeur.
Mise en place d’un plan de formation de transition ou de reconversion avant la fermeture effective
Lorsque le calendrier le permet, la mise en place d’un plan de formation de transition avant la fermeture effective de l’entreprise individuelle représente un levier puissant. L’objectif est de permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences rapidement mobilisables sur le marché de l’emploi local : gestes professionnels d’un métier voisin, compétences numériques, certifications courtes.
Ce plan peut être co‑construit avec l’OPCO, France Travail et les organismes de formation du territoire. Pour vous, il s’agit d’un investissement de fin d’activité, souvent finançable au moins en partie par des enveloppes prévues pour les restructurations. Pour vos salariés, c’est un signal concret que leur avenir professionnel reste une priorité, même dans un contexte de fermeture définitive de l’entreprise.
Cas pratiques de cessation d’activité avec salariés : commerce de proximité, artisanat, professions libérales
Dans un commerce de proximité (boulangerie, boutique de prêt‑à‑porter, épicerie), la cessation d’activité survient fréquemment au moment d’un départ à la retraite ou après une baisse durable du chiffre d’affaires. Les salariés sont souvent peu nombreux mais très impliqués dans la relation client. Anticiper 12 à 24 mois à l’avance permet de chercher un repreneur, ce qui, en cas de succès, entraîne un transfert des contrats de travail plutôt qu’un licenciement. En l’absence de reprise, un plan de fermeture progressive (réduction des horaires, liquidation du stock) facilite la gestion opérationnelle et le respect des préavis.
Dans l’artisanat (plombier, électricien, coiffeur), l’activité repose fréquemment sur la personne de l’artisan, entouré d’un ou deux salariés. La cessation d’activité peut résulter d’un problème de santé, d’un accident ou d’une usure professionnelle. Ici, la priorité consiste souvent à sécuriser les droits des apprentis et des jeunes salariés, très vulnérables en cas de rupture brutale. Une collaboration étroite avec les CFA, les OPCO et les réseaux professionnels locaux favorise les solutions de reclassement ou de poursuite d’apprentissage chez un confrère.
Pour les professions libérales (cabinet d’infirmier, d’expert‑comptable, d’architecte), la fermeture implique parfois la vente d’une clientèle et la transmission de dossiers sensibles. Les salariés administratifs ou techniciens peuvent être repris par le successeur si la cession est bien structurée, ou licenciés en cas de simple cessation. Dans ce type d’activité, le respect des obligations déontologiques (continuité des soins, restitution des documents, secret professionnel) s’ajoute au cadre juridique général, ce qui justifie d’autant plus une préparation minutieuse de la cessation d’activité avec salariés.